Nieuw tijdelijk contract bij andere BV onder zelfde holding?

Juridisch werkgeverschap

http://www.amsadvocaten.nl/woordenboek/arbeidsrecht/opvolgend-werkgeverschap/

Als het goed is voorkomt de afdeling personeelszaken je nieuwe arbeidscontract omdat dit volgens de ketenregeling recht zou geven op een vast contract.

hmmm...

Helder. Maar stel nou dat de afdeling PZ zit te slapen en dat niet voorkomt... wat is dan de juridische consequentie? Dat ik een vaste aanstelling heb?

Ik baal ervan. Zo wordt je als werknemer de dupe van een wet die ervoor moet zorgen dat je eerder een vaste aanstelling krijgt. Die je dus vervolgens niet krijgt omdat de werkgever je dan toch maar liever laat gaan. Ook al doe je je werk naar ieders tevredenheid .

En het maakt solliciteren dus voor mij de komende zes maanden onmogelijk binnen deze organisatie. Want de nieuwe afdeling heeft natuurlijk geen idee of ik wel geschikt ben voor die functie en zal dus geen risico willen lopen...

Volgens mij zit het zo

Dat de beide BV's onder dezelfde vlag hangen (holding) is niet relevant. Het is een andere BV en een BV is een zelfstandige onderneming, ook al hebben ze een holding boven zich. Je krijgt nl. een contract van die BV, niet van die Holding. Ze mogen je dus gewoon een tijdelijk contract aanbieden en dan start je weer in het begin van de contractenronde.
Net zoals bijv. de Homefashion Group. Daar valt de Kwantum onder maar ook anderen zoals DecoWize. Dat is een heel ander bedrijf. Als jij bij de Kwantum weggaat en gaat solliciteren bij DecoWize, dan begin je daar ook gewoon met een 1e contract.
Of ander voorbeeld: Een scholenbestuur kan bijv. basis en middelbare scholen onder zich hebben. Als jij als leraar van een basisschool naar een middelbare school gaat (onder het zelfde bestuur), dan heb je met een andere CAO te maken. En ook dan start alles weer opnieuw.

zo houden juristen elkaar van de straat

Lees die link, daar staat het in. Het gaat erom of vergelijkbaar werk wordt verricht bij een werkgever die wat betreft dat werk kan worden gezien als een opvolger van de eerste. Waar de grenzen precies liggen lijkt me nou precies het soort onderwerp waar juristen elkaar mee van de straat houden. Maar ik zou denken dat als jij (vrijwel) hetzelfde werk doet op een andere afdeling binnen hetzelfde ziekenhuis voor een andere BV binnen dezelfde holding, dat dit dan inderdaad opvolgend werkgeverschap is.

Dat stukje van die link heeft het ook over 2 ondernemingen binnen hetzelfde concern.

En gewoon solliciteren. Hun probleem als ze niet opletten. Ook een vast contract kan best beëindigd worden hoor, iedereen doet altijd maar alsof zo'n arbeidscontract in steen gehouwen is en pas bij je AOW eindigt, maar dat is echt niet zo. Alleen als je ziek wordt, dan heeft de werkgever enorme spijt als je per ongeluk in vaste dienst bent gekomen.

Groeten,

Temet

Temet

Hoi Temet,

Ik denk dat je gelijk hebt. Het is een grijs gebied en voer voor discussie denk ik, maar ik ga gewoon solliciteren en doe alsof ik gek ben. Ik ben blond en denk dat ik bij een andere BV solliciteer. Nu maar hopen dat de HR afdeling ook blond is (vrees het ergste, maar goed).

Ik heb trouwens eens gegoogled op transitievergoeding en volgens mij kan een werkgever, ook in geval van een vaste aanstelling, binnen twee jaar kostenloos van je af. Tenminste, als ik een transitievergoeding bereken bij een dienstverband van een jaar, komt er 0 uit. Klopt dit? Als dat zo is maakt het dus voor de nieuwe werkgever eigenlijk niet uit of je een jaarcontract of een vaste aanstelling krijgt (behalve in het geval van ziekte, inderdaad).

Inmiddels heeft zich inderdaad een leuke vacature voorgedaan. Ik ga ervoor. Eerst maar eens zien of ik uitgenodigd en aangenomen wordt. Daarna zien we wel weer verder.

Bedankt allemaal!

transitievergoeding

Als je nog geen 2 jaar in dienst ben en de werkgever komt van je af dan is dat inderdaad kostenloos (geen transitievergoeding), maar hoewel een vaste arbeidsovereenkomst niet in steen gehouwen is, is die natuurlijk ook niet zomaar te beëindigen. Daar moet de werkgever wel wat voor doen.

Jij hebt trouwens nu ook recht op een transitievergoeding, want die geldt ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt en je langer dan 2 jaar in dienst bent geweest. En hebben ze de aanzegtermijn netjes in acht genomen? Anders heb je nog recht op een deel aanzegvergoeding ook.

Groeten,

Temet

dokter

Als je zin hebt in een moeilijke middag, eventueel met hoofdpijn, kan je proberen de wettelijke bepalingen eens te lezen. Ze verwijzen steeds naar elkaar, dat maakt het lezen extra avontuurlijk

heel in het kort komt het erop neer dat baas kan opzeggen en dat het dan ok is als de werknemer instemt. De baas kan ook opzeggen als de werknemer niet instemt maar hij wel een vergunning van het UWV heeft (maar alleen igv langdurige ziekte en bedrijfseconomische redenen). En ontslag op staande voet is ook nog mogelijk als de werknemer iets heel ergs heeft uitgevreten.
Maar anders zal de werkgever, als hij van een werknemer afwil en die werknemer niet zelf wil opstappen, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter moeten indienen.

Overigens: als de werkgever opzegt zonder instemming en zonder vergunning en zonder dat er een goede reden is voor een ontslag op staande voet, dan zit hij wel fout, maar komt hij er toch nog mee weg als de werknemer niet tijdig in aktie komt. Waarbij tijdig een heel stuk korter is dan onder de oude wetgeving (voor 1 juli).

Nee, leuker kunnen we het niet maken, en makkelijker ook niet per se... (ik werk in de rechtshulp, en dat al vrij lang, en ik kan je verzekeren dat iedereen die zich met arbeidsrecht bezighoudt nu een beetje verwilderd om zich heen kijkt: hoe moet het nu, welke procedures gelden er nu, en hoe gaan de rechters dit allemaal interpreteren. Nee, het zijn interessante tijden in het arbeidsrecht...)

Groeten,

Temet

o ja, en dan heb je ook nog...

Voor de volledigheid: als de werkgever erg graag van de werknemer afwil en deze niet wil instemmen met een opzegging dan kan hij ook nog proberen de werknemer zover te krijgen om een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Als de werkgever qua argumenten niet sterk staat en toch iemand graag kwijt wil, zal daarbij wel de portemonnee moeten worden getrokken: als er flink meer dan de transitievergoeding wordt geboden kan het onder omstandigheden toch aantrekkelijk worden om in te stemmen met het einde van de arbeidsovereenkomst.

Groeten,

Temet