Inwerken van aankomende collega's
Ik werk al lang in mijn mijn vak, een uitvoerend beroep waarvoor een specifieke vakopleiding nodig is en waarin het werk zo in beweging is dat er continu veranderingen, vernieuwingen zijn waarvoor je up to date moet blijven. Dat gaat goed en vind ik leuk, maar ik merk wel dat het steeds pittiger wordt om het vol te houden met het vorderen van de leeftijd (ben nu 60+ en moet dus nog wel een aantal jaar).
Nu was het altijd zo dat nieuwe collega's een inwerktraject kregen om met alle facetten kennis te maken en zelfstandig te kunnen werken, en dat werd begeleid door staffuncrionarissen. Natuurlijk werd je daar als gewone collega ook voor ingezet want het gaat voor een groot deel om het uitvoerende werk, nieuwe collega's lopen mee met de oude rotten. Maar de voortgangsbewaking, de begeleidings en voortgangsgesprekken, het beoordelen en loslaten waren voor de staf.
Nu zijn er na een reorganisatie veel dingen veranderd en ik kom er achter dat er nu van iedere medewerker wordt verwacht om complete inwerktrajecten te doen, met de bijbehorende voortgangsgesprekken en leerdoelen stellen en individuele bijstelling enzo.
Daar krijg ik best buikpijn van. Ik ben een vakvrouw, ik heb geen psychologie of management gestudeerd en ik weet helemaal niet hoe dat moet, waar ik op moet letten of wat er in zo'n gesprek wel of niet thuishoort. Maar, zegt men, we verwachten van iedere medewerker dat je dat toch gewoon doet. Ik moest ook al maar gelukkig was dat vlak voor mijn vakantie en heb ik het kunnen afwimpelen.
Ben ik nou zo'n sul dat ik dat allemaal niet zomaar kan en hoort -iedereen- dat te kunnen? Of is dat toch een vaardigheid waar je eerst wel wat scholing en oefening in mag hebben?
het is niet jouw verantwoordelijkheid
De nieuwe collega moet zelf de leerdoelen stellen en om feed back vragen. Een voortgangsgesprek gaat gewoon tussen de bedrijven door of tijdens de werkzaamheden, gewoon vragen hoe het gaat en of betreffende collega nog iets nodig heeft in de zin van vaker bepaalde handelingen oefenen en dergelijke.
Zo gaat het bij stagiaires en bij een nieuwe collega mag je nog meer eigen verantwoordelijkheid verwachten dus maak je er maar niet druk om!
Toch vooral dat laatste
Lekker makkelijk van jouw organisatie. Enne nee, het is dus heel normaal dat dit je niet nature komt aanwaaien.
Veel kont nu aan op de match tussen de senior en de nieuwe medewerker. Als die niet goed is, en dat best wel eens voorkomen, zal dit vast spaaklopen.
Kunt je afvragen of dat jouw probleem moet zijn.
Gesprekken
Bij ons wordt een vaste begeleider aangewezen. De gesprekken met medewerkers doen de managers met input van de begeleiders. Zelf besprak ik mijn input altijd eerst met de collega zelf zodat die niets nieuws te horen zou krijgen. Ik heb ook een tijd een ervaren collega begeleid die extra ondersteuning nodig had. Dat vond ik veel lastiger, vooral toen het ernaar uitzag dat het niet zou gaan lukken. Toen heb ik een tweede begeleider erbij gevraagd zodat het niet alleen op mijn input/beoordeling zou hangen.
Gelukkig
Ik ben niet gek
. Miekemieke ik denk dat er iets meer wordt verwacht dan gewoon vragen hoe het gaat, het is echt de vedoeling dat er serieuze voortgangsgesprekken en leerdoelgesprekken met compententieverhalen en een eindbeoordeling enzo gedaan worden. En ik krijg echt zweethandjes bij dat idee want dat is helemaal niet mijn ding.
Laat mij lekker mijn vak uitoefenen. Of roosters maken of formaties uitrekenen ofzo (dat vind ik nou leuk!). Ik ben meer een concreet-mens denk ik.
Jammer dat er niet wordt bedacht dat iedereen andere natuurlijke kwaliteiten heeft en dat daar tegenin gaan zoveel energie kost!
En als het dan toch moet, dan weet ik nu dat het niet heel gek is dat ik aangeef dat mijn persoontje daar geen natuurlijke aanwaai voor heeft en dat ik eerst scholing daarin wil.
Lijstje
Heb je geen overzicht met competenties en vaardigheden waar die medewerkers aan moeten voldoen? Voor echte 'stagiaires' kregen wij die van de (interne) opleider. Dat was soms wel lastig omdat ik mezelf niet de meest geschikte persoon vind om bijv communicatieve vaardigheden te beoordelen, dus dat werd altijd een voldoende 
Ik spreek in vt omdat ik inmiddels zelf de nieuwe medewerker ben die ingewerkt wordt. Op de andere stoel vind ik makkelijker, daar ben ik nu wel achter.
je kan het ook als uitdaging zien...
.. maar natuurlijk snap ik je punt en je 'zweethandjes'.
Maar toch: jij, juist JIJ bent degene die precies weet wat nodig is, want anders moet enz. De praktijkpersoon weet uiteindelijk meer, ziet meer, dan de bobo daarboven.
Maak er niet een te groot punt van, zie het als uitdaging, vooral in het zo goed mogelijk begeleiden, inwerken, tips enz voor de nieuwelingen. Zie dat begeleiden en inwerken als praktijkbegeleiding, niet als 'papieren begeleiding'. Wie weet haal je daar juist voldoening uit.
Maar uiteraard snap ik je punt als ze gaan strooien met eindbeoordelingen en competentiekaarten of wat voor gedoe dan ook. Maar probeer er jouw eigen ding van te maken: help ze in de praktijk op weg. Dan kan je vast naderhand ook iets zinnigs zeggen/schrijven over een beoordeling, wat mist enz.
incompetente nieuwe collega's?
Ik verwacht zelf van nieuwe collega's dat ze zich zelf alle vaardigheden bijbrengen en er om vragen als ze daar hulp bij nodig hebben. En zelf een pad uitstippelen. Die nieuwe collega kan zelf het beste inschatten hoeveel tijd hij/zij nodig zal hebben. Ik en mijn collega's laten uiteraard zien waar ze alle protocollen en dergelijke kunnen vinden. Ik verwacht van een nieuwe collega dat hij/zij zelf om feed back vraagt.
Ik zou helemaal beroerd worden als ik zo bij de hand genomen zou moeten worden als een eerstejaars leerling. Een nieuwe collega wordt toch niet zomaar van de straat geplukt? Dat is toch ook een vakvrouw/man?
Nou is mijn werk ook weer niet heel ingewikkeld maar het is wel een vak met veel verantwoordelijkheid en ook veel kennis van kleine 'dingetjes.'
Als de proeftijd bijna afloopt dan komt er wel een gesprek met de leidinggevende. Buiten de gewone tweejaarlijkse jaargesprekken geen gesprekken tenzij iemand daar zelf om vraagt.
Externe training
Steeds vaker hebben mensen een mentor. Die mentor hoeft niet intern te zijn. Een oefening bij. Een recruiterbureau of het gak of etc. kan altijd zinvol zijn. De tips van de ander kan het zelfvertrouwen verhogen.
